Méthodologies visuelles

Connaissances individuelles et organisation

Changer la vision rigide des entreprises

Dans la conscience collective, et conformément à l’éducation que nous avons reçue, l’entreprise est souvent considérée comme une grosse machine qui fabrique des produits ou des services. Dans cette vision des choses, l’individu apparaît comme un des rouages de cette grande mécanique, comme un petit robot exécutant des tâches. À ce titre d’ailleurs, ne dit-on pas très souvent : personne n’est irremplaçable !

C’est tellement simple de remplacer une pièce défectueuse.

L’ancienne vision des temps modernes

De plus, la mécanique de l’entreprise peut être lourde et contraignante pour chaque individu, nous obligeant à suivre beaucoup de règles et à s’adapter tant bien que mal à l’organisation globale, quitte à se soumettre aux dysfonctionnements de son processus, et au final, à en souffrir. N’importe qui trouvera normal de peiner pour obtenir une récompense ou un résultat quel qu’il soit. Pire encore, la légitimité du gain obtenu peut être remise en cause s’il n’y a pas eu une forme de souffrance associée.

Comprendre la mécanique humaine sous-jacente

Une organisation de relations entre individus

Ce type d’approche ne peut plus fonctionner à notre époque. Les niveaux de stress augmentent, la motivation est en chute libre et le renouvellement du personnel n’a jamais été aussi élevé. Conséquences ; les entreprises accumulent les problèmes et se fragilisent.

Favoriser l’écoute et la participation des individus

Pourquoi ne pas considérer l’entreprise comme étant une coordination de fonctions d’individus plutôt qu’une organisation de traitements ? Il faut remettre l’individu au cœur de l’organisation. La force d’une entreprise n’est plus d’imposer un fonctionnement venant du haut (d’un seul individu en général), mais plutôt de montrer sa capacité à écouter, à comprendre, à coordonner et surtout à sadapter aux relations de travail entre les individus.

Le « lien » : voilà ce qui nous rassemble tous vers un même objectif.

Selon la Psyconomie

Tenir compte et intégrer les richesses individuelles

L’idéal serait de construire et d’adapter en permanence une organisation à partir des richesses individuelles, tout en orientant les motivations vers un objectif commun et partagé. Les individus en seraient grandement valorisés. Ensemble, ils évoqueraient la nature des dysfonctionnements, proposeraient diverses solutions, le système organisationnel de l’entreprise s’améliorerait et le personnel serait tout simplement plus heureux de contribuer positivement à la réussite du projet dentreprise.

Pourquoi la « Happy Entreprise » paraît-elle si utopique et improductive aux yeux des Managers ?

Certes, il ne faut pas avoir peur d’écouter, de faire participer, de partager les connaissances, les responsabilités, mais aussi les résultats.

Vers une maîtrise permanente de la satisfaction des collaborateurs

La description et le transfert des connaissances

Avant d’arriver à un fonctionnement idéal de l’entreprise, il paraît essentiel d’éviter la perte des acquis et des atouts déjà existants afin de ne pas régresser. Autrement dit, maîtriser les connaissances qui circulent et qui relient les individus entre eux.

Un bon pilote aura tendance à se concentrer sur la coordination des relations entre chaque personne, mais ne perdra pas de temps à essayer de contraindre le fonctionnement de la personne elle-même. Après tout, une entreprise embauche une compétence, une fonction. Chacun son métier.

Description, compréhension et transfert des connaissances

Le plus important est ce dont la personne a besoin pour travailler correctement, mais également les modalités de résultat de sa production ainsi que la façon dont elle peut transmettre l’information aux autres, conformément à leurs besoins.

Voilà pourquoi les méthodologies de VISIUM360 sont avant tout des ateliers d’écoute participative, où le focus des descriptions va porter, dans un premier temps, sur les relations et le flux d’informations qui circulent entre les individus.

Les modes opératoires individuels sont également très importants, car ils vont décrire la coordination du mode de travail de chacun, en cohérence avec ces fameuses relations. Nous savons tous que personne ne travaille dans un circuit fermé.

Les visuels inclus dans le service RELAIS360, permettent cette mise en situation, d’une façon pragmatique, avec un langage universel, inter-culturel et inter-génération, beaucoup plus facile à transmettre qu’une bible de références trop technique ou trop littéraire, quand elle existe. Le problème de perte des connaissances de l’entreprise n’est pas nouveau et renaît dans la dynamique du Contrat de Génération lancé par le gouvernement en début 2013.

Prendre en compte les dysfonctionnements ressentis

Le meilleur moyen de faire évoluer une organisation est d’être à l’écoute des dysfonctionnements ressentis par les acteurs de l’entreprise. Pourquoi ? Parce qu’une personne se plaindra rarement de sa façon de travailler. Ce sont plutôt les relations qu’elle a avec autrui ainsi que la façon dont elle reçoit l’information, qui va conditionner son fonctionnement.

Prendre en compte ces problèmes, c’est éviter de modifier ce qui fonctionne déjà bien. C’est aussi améliorer la compréhension et l’optimisation du lien qui renforce l’entreprise.

Autrement dit, les dysfonctionnements sont des potentiels de progrès collectifs. Dans l’absolu, nous pourrions dire qu’il n’y a pas de progrès possibles si les dysfonctionnements n’ont pas été identifiés et analysés. Le service DIAG360 permet de prendre en compte ces problèmes afin de faire émerger des améliorations.

Un nouveau modèle pour l’avenir

L’avenir tourne certainement autour d’un nouveau regard sur l’individu afin qu’il s’épanouisse pleinement au sein de son entreprise. L’individu ainsi motivé adhère plus facilement à l’organisation et lui fournit une énergie positive et communicative.

Un nouveau modèle pour l’avenir centré sur l’individu

Olivier Masselot, professionnel de l’Approche Neurocognitive et Comportementale écrivait : « Créer une réalité heureuse et épanouissante au sein d’une organisation, c’est à la fois un contexte matériel et environnemental qui prend en compte les besoins essentiels de l’individu, ainsi qu’un contexte moral dans lequel ses besoins psychologiques sont satisfaits »

Olivier Fargin (VISIUM360)

 

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